Zgodba o uspehu se začne takrat, ko ima podjetje določene svoje vrednote, pozna svoje poslanstvo in vse to prenaša na svoje zaposlene.
Dobri poslovni rezultati uspešnih organizacij so odvisni od razumevanja odnosov med posamezniki, nalogami in organizacijo. Ljudje so največji kapital uspešne organizacije, ki ga je potrebno upravljati. Pri tem je pomembna povezanost interesov zaposlenih z interesi vodstva.
Podjetja, ki imajo urejene kadrovske procese, so finančno uspešnejša. Za uspešnost organizacije je bistvena motivacija zaposlenih. Filozofija najuspešnejših podjetij je preprosta: vloži kar največ v svoje zaposlene in oni bodo vložili kar največ v tvoje podjetje.
Privabljanje talentov je ključ do uspeha podjetja. Le ti lahko organizaciji prinašajo merljivo dodano vrednost. A kdo sploh je talent? Ali poznate uspešne taktike s katerimi uspešna podjetja privabljajo najboljši kader ter kako od ljudi dobijo tisto, kar potrebujejo? Poznate pristope in tehnike za motivacijo in razvoj kadrov?
Velika uspešna podjetja imajo strokovne sodelavce v kadrovski službi, ki skrbijo za izbor najboljših kadrov, ki jih podjetje potrebuje, njihov razvoj in motivacijo.
Zaradi velikih stroškov zaposlenih strokovnjakov, si le uspešna in večja podjetja lahko privoščijo lastno kadrovsko službo. Ker se zavedamo, kako pomembni za vašo rast so vaši zaposleni, smo se odločili, da vsem manjšim podjetjem omogočimo strokovno pomoč pri iskanju in razvijanju talentov.
Tako, da:
Iskanje in nabor kadrov je proces, v katerem skozi različne korake poiščemo in izberemo kandidata, ki ga podjetje namerava zaposliti na določeno delovno mesto v skladu s trenutnimi ali dolgoročnimi potrebami.
Kadre za naročnika iščemo na:
Pred iskanjem novih zaposlenih na eksternem trgu svetujemo, da naročnik pregleda stanje kadrov glede na strategijo podjetja. To pomeni, pravi ljudje v pravem številu na pravih delovnih mestih s pravim znanjem in ob optimalnih stroških. Preveriti je potrebno ali je med obstoječimi zaposlenimi kader, ki bi napredoval horizontalno ali vertikalno. Pri naročniku zato izvedemo skeniranje zaposlenih in/ali strokovni pogovor z njimi in preučimo možnosti.
Pred iskanjem je potrebno predvideti časovni okvir zaposlitve, torej ali potrebujemo kader čez en mesec, tri mesece, morda šele čez pol leta, ali potrebujemo kader takoj.
Pripraviti moramo tudi kaj ponujamo novo zaposlenemu, v obliki plače in ostalih ugodnosti oz. predvideti strošek podjetja za novega zaposlenega. Priprava onboarding plana za uvajanje v delo oz. integracija je izredno pomembna. Izvede jo mentor na podlagi vzorca, ki je pripravljen s strani kadrovnika.
Mentor opredeli obdobje poskusnega dela, način spremljanja zaposlenega in ocenjevanje PDja.
Naročniku pomagamo oz. svetujemo tako, da najprej skupaj opravimo analizo trenutnega stanja v podjetju in naredimo ustrezen nabor potencialnih treningov glede na njihove potrebe. Če želimo v kratkem času pridobiti informacije o interesnih področjih za izobraževanje tudi od zaposlenih, s čimer potrdimo ali ovržemo nabor potencialnih treningov, opravimo krajšo delavnico za zaposlenimi.
Sicer opravimo razvojni pogovor z vsakim zaposlenim.
Za vas pripravimo:
Razvoj kadrov je strukturiran in načrtovan sistem izdelanih internih programov in modularnih izobraževanj v podjetju, ki jih največkrat obiskujejo ključni kadri in talenti z namenom, da se usposobijo in »natrenirajo« za opravljanje bolj odgovornega in zahtevnega dela.
Razvojni pogovor je osnovno orodje upravljanja uspešnosti (performance managementa) vsakega zaposlenega. Vodja tekom pogovora z zaposlenimi izve pričakovanja in potrebe, nakar skupaj z zaposlenimi določita tudi prioritetne izobraževalne programe (pisno KIS – performance management).
Interni trenerji so večinoma zaposleni z dolgoletnim in uspešnim staležem v podjetju, ki zelo dobro poznajo celotno delovanje podjetja. Prav tako so se predhodno usposabljali za prenos znanja na sodelavce. Izvajajo tudi delavnice za vodje, npr. akademijo vodenja. Ta je primerna za najbolj ključne in nadarjene strokovnjake, ki so pripravljeni prevzeti najzahtevnejše pozicije v podjetju in jim je namenjeno vodenje večjega tima ali pa celotnega podjetja. Kombinacijo moderiranih tematskih srečanj poleg internih vodijo tudi eksterni trenerji in strokovnjaki z izbranih področij.
Mentorstvo je sodelovanje izkušenega zaposlenega z novim zaposlenim, ki je šele začel delati v podjetju, ali pa zaposlenega, ki je zamenjal oddelek ali bil naknadno dodeljen na projekt ipd. Izkušeni zaposleni pomaga novemu pri navajanju na delovno okolje, pri opravljanju delovnih nalog, spremlja njegov razvoj, ga usmerja in motivira. Mentoriranje se zaključi, ko je zaposleni sposoben samostojno opravljati delo in z njim tudi dosega pričakovane rezultate.
Coaching vodstvenega kadra se izvaja s podporo coacha in zajema pridobivanje specifičnih komunikacijskih znanj, jezikovnih znanj, poznavanje strukture in uporabo pravih vprašanj, da bi kader znal ta znanja praktično uporabiti in priti do cilja v vsakodnevnih življenjskih situacijah.Nasledstva (succession) je potrebno dovolj zgodaj načrtovati, sicer z odhodom vodij ostanemo brez dobro usposobljenega kadra na ključnih pozicijah.
Načrtovanje nasledstva je proces, ki zadeva tako prepoznavo ključnih delovnih mest, kot talentiranih posameznikov. Talente moramo ustrezno razvijati, najprej pa predvideti znanja in kompetence v prihodnosti konkretnega delovnega področja. Ti posamezniki morajo biti v prelomnih situacijah dovolj močni za napredovanje na ključna mesta.
V hitro spreminjajočem se poslovnem okolju je to t.i. higienski dejavnik vsake organizacije. Naročnik ima za zaposlene na voljo možnosti kot so:
Pomemben je sistematičen in korekten sistem izobraževanja in usposabljanja, ki naj bo vpeljan na vseh nivojih delovnih mest.
Kako vam lahko pomagamo?
Izbirate lahko med:
Je prepoznavnost in ugled podjetja na trgu dela. Z znamčenjem delodajalec pokaže, kakšne zaposlene želi imeti in hkrati katere bonitete in ugodnosti jim ponuja v zameno, hkrati pa sporoča tudi, kakšne so vrednote in strateške usmeritve podjetja. Potencialnim zaposlenim je pomembna celota, torej poleg osebne izkušnje tudi vsebinska in vizualna podoba podjetja.
Naročniku svetujemo glede priložnosti za boljšo prepoznavnost podjetja na trgu dela. Kako lahko podjetje izboljša prepoznavnost? Morda s osvežitvijo vsebine spletne strani, z izpostavljanjem pozitivnih zgodb zaposlenih, kreativnim pristopom za enotno vizualno podobo pojavljanja na trgu dela,…
Osebni pristop nam pomeni veliko, zato naše naročnike poznamo po imenu in obrazu. Poznamo panoge v katerih delujejo in storitve s katerimi se ukvarjajo. Osebni pristop nam omogoča, da uživamo visoko stopnjo zaupanja. Zato nudimo storitve in nasvete po meri in potrebah naših naročnikov.
Direktorica Vizi d.o.o
